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国企薪酬改革加速谁涨谁降?
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  自今年5月国务院印发《关于改革国有企业工资决定机制的意见》后,北京、福建、陕西、辽宁、江西、广西等省市近日陆续制定国企薪酬改革方案。

  其中,建立“能增能减”的市场化薪酬改革制度成为一大亮点,职工工资收入将与其工作业绩和实际贡献紧密挂钩。

  近日,辽宁省公布国资国企改革方案,方案提出,将各类人才薪酬与行业市场水平接轨、与企业经济效益挂钩,建立能增能减的薪酬分配机制。

  福建日前也出台了关于改革国企工资机制的意见,意见明确,完善工资与效益联动机制,工资总额实行可升可降。

  陕西强调,建立健全与劳动力市场基本适应、与国有企业经济效益和劳动生产率挂钩的工资决定和正常增长机制。完善工资与效益同向联动机制,即企业经济效益增则工资增,企业经济效益降则工资降。

  值得一提的是,现行的国企工资决定机制特点是工资增长与经济效益“单一挂钩”,改革后将变为“一适应、两挂钩”,即与劳动力市场基本适应,与企业经济效益和劳动生产率挂钩的多因素综合决定,同时还要考虑政府职能部门发布的工资指导线等多重因素。

  中国劳动和社会保障科学研究院企业工资分配研究专家常风林指出,此次改革的最大亮点在于坚持国企工资分配的市场化方向,职工工资水平对标劳动力市场价位,更加符合市场规律。

  “今后国企工资增长不再以经济效益论英雄,而是统筹考虑多方因素。让职工收入能增能减,打破了长期以来部分国企的‘平均主义大锅饭’,有利于调动国企职工的积极性和创造性。”常风林说。

  常风林同时强调,改革后工资增长由多种因素决定,这并非是弱化企业经济效益的重要性,改革的核心内涵仍是工资增长咬定“效益”不放松。

  中国企业改革与发展研究会副会长周放生对此持不同意见。周放生对中新社国是直通车记者表示,现行的国企薪酬制度本质上是“大锅饭”,挫伤了职工的积极性和创造性。工资总额与企业效益挂钩存在一定问题,“因为企业效益不是普通职工能决定的,企业管理层的工资可与业绩挂钩,但不应涉及全体职工,职工工资应与企业效益脱钩。”

  “虽然国企薪酬制度改革在向市场化迈进,但市场化程度还远远不够。”周放生认同国企员工薪酬与劳动力市场价格挂钩的改革方案,他认为,国企应该用创新的“利润共享”制度替代现行的工资总额管理制度。

  今年10月,北京市公布北京2018年企业工资指导线,首次提出对北京国企工资增幅进行严控。在这条指导线下,北京国企员工的最高薪资涨幅不超过13%。

  广西提出,在企业工资指导线的区间内,对工资水平偏高、工资增长过快的国有企业,建议工资增长不超过7%的基准线。

  青海则将工资水平“偏高”的标准进一步明确。青海提出,工资水平已达到本地区上年度非私营单位在岗职工平均工资2倍及以上的,年度工资增长不能超过6%的基准线。

  专家认为,地方版改革意见确定工资总额的增长范围,有利于国企调整不合理过高收入,遏制了部分企业存在的工资水平过高、增长过快的情况。

  比如,江西和广西都提出,国有资产减值幅度超过10%的,当年工资总额降幅不低于5%。甘肃规定,国有资产减值幅度小于10%的,当年工资总额降幅不低于5%;国有资产减值幅度高于10%的,当年工资总额降幅不低于10%。

  今年5月印发的《关于改革国有企业工资决定机制的意见》提出,企业经济效益下降的,除受政策调整等非经营性因素影响外,当年工资总额原则上也相应下降。

  值得注意的是,多地提出,薪酬要向关键岗位、生产一线岗位和紧缺急需的高层次、高技能人才倾斜。今年3月,国家出台的《关于提高技术工人待遇的意见》提到,国有企业工资总额分配要向高技能人才倾斜,高技能人才人均工资增幅应不低于本单位管理人员人均工资增幅。由此可见,高技能人才将成为工资增长的重点对象。

  在专家看来,这一轮国企薪酬改革方案中,职工参与涉及其切身利益工资决定的民主权利很少。而且严格控制工资总额和工资水平增长的要求,基本上还是坚持了既往规定的“两低原则”而非近年来政府提出了“同步原则”。

  此外,虽然改革在一定程度上体现了企业决定工资机制的自主权,但企业自主决定工资的权利和空间相对不大。

  周放生认为,国企薪酬改革要进一步实现公平合理,首先要改革工资总额决定机制,真正扩大国有企业工资决定自主权;其次,要认识到国有企业最重要的资产是人才,要进一步推行市场化改革,用“利润共享”制度有效激励人才,防止人才流失。

  中国企业研究院首席研究员李锦表示,除了打破工资总额的固有管理模式,形成中长期激励机制也是促使国企薪酬改革落地的举措之一。预计有关部门将会出台股票期权、岗位分红、利润增量分享等中长期激励政策,激励并约束企业负责人着眼于长期效益,实现企业长远发展。

  自今年5月国务院印发《关于改革国有企业工资决定机制的意见》后,北京、福建、陕西、辽宁、江西、广西等省市近日陆续制定国企薪酬改革方案。

  其中,建立“能增能减”的市场化薪酬改革制度成为一大亮点,职工工资收入将与其工作业绩和实际贡献紧密挂钩。

  近日,辽宁省公布国资国企改革方案,方案提出,将各类人才薪酬与行业市场水平接轨、与企业经济效益挂钩,建立能增能减的薪酬分配机制。

  福建日前也出台了关于改革国企工资机制的意见,意见明确,完善工资与效益联动机制,工资总额实行可升可降。

  陕西强调,建立健全与劳动力市场基本适应、与国有企业经济效益和劳动生产率挂钩的工资决定和正常增长机制。完善工资与效益同向联动机制,即企业经济效益增则工资增,企业经济效益降则工资降。

  值得一提的是,现行的国企工资决定机制特点是工资增长与经济效益“单一挂钩”,改革后将变为“一适应、两挂钩”,即与劳动力市场基本适应,与企业经济效益和劳动生产率挂钩的多因素综合决定,同时还要考虑政府职能部门发布的工资指导线等多重因素。

  中国劳动和社会保障科学研究院企业工资分配研究专家常风林指出,此次改革的最大亮点在于坚持国企工资分配的市场化方向,职工工资水平对标劳动力市场价位,更加符合市场规律。

  “今后国企工资增长不再以经济效益论英雄,而是统筹考虑多方因素。让职工收入能增能减,打破了长期以来部分国企的‘平均主义大锅饭’,有利于调动国企职工的积极性和创造性。”常风林说。

  常风林同时强调,改革后工资增长由多种因素决定,这并非是弱化企业经济效益的重要性,改革的核心内涵仍是工资增长咬定“效益”不放松。

  中国企业改革与发展研究会副会长周放生对此持不同意见。周放生对中新社国是直通车记者表示,现行的国企薪酬制度本质上是“大锅饭”,挫伤了职工的积极性和创造性。工资总额与企业效益挂钩存在一定问题,“因为企业效益不是普通职工能决定的,企业管理层的工资可与业绩挂钩,但不应涉及全体职工,职工工资应与企业效益脱钩。”

  “虽然国企薪酬制度改革在向市场化迈进,但市场化程度还远远不够。”周放生认同国企员工薪酬与劳动力市场价格挂钩的改革方案,他认为,国企应该用创新的“利润共享”制度替代现行的工资总额管理制度。

  今年10月,北京市公布北京2018年企业工资指导线,首次提出对北京国企工资增幅进行严控。在这条指导线下,北京国企员工的最高薪资涨幅不超过13%。

  广西提出,在企业工资指导线的区间内,对工资水平偏高、工资增长过快的国有企业,建议工资增长不超过7%的基准线。

  青海则将工资水平“偏高”的标准进一步明确。青海提出,工资水平已达到本地区上年度非私营单位在岗职工平均工资2倍及以上的,年度工资增长不能超过6%的基准线。

  专家认为,地方版改革意见确定工资总额的增长范围,有利于国企调整不合理过高收入,遏制了部分企业存在的工资水平过高、增长过快的情况。

  比如,江西和广西都提出,国有资产减值幅度超过10%的,当年工资总额降幅不低于5%。甘肃规定,国有资产减值幅度小于10%的,当年工资总额降幅不低于5%;国有资产减值幅度高于10%的,当年工资总额降幅不低于10%。

  今年5月印发的《关于改革国有企业工资决定机制的意见》提出,企业经济效益下降的,除受政策调整等非经营性因素影响外,当年工资总额原则上也相应下降。

  值得注意的是,多地提出,薪酬要向关键岗位、生产一线岗位和紧缺急需的高层次、高技能人才倾斜。今年3月,国家出台的《关于提高技术工人待遇的意见》提到,国有企业工资总额分配要向高技能人才倾斜,高技能人才人均工资增幅应不低于本单位管理人员人均工资增幅。由此可见,高技能人才将成为工资增长的重点对象。

  在专家看来,这一轮国企薪酬改革方案中,职工参与涉及其切身利益工资决定的民主权利很少。而且严格控制工资总额和工资水平增长的要求,基本上还是坚持了既往规定的“两低原则”而非近年来政府提出了“同步原则”。

  此外,虽然改革在一定程度上体现了企业决定工资机制的自主权,但企业自主决定工资的权利和空间相对不大。

  周放生认为,国企薪酬改革要进一步实现公平合理,首先要改革工资总额决定机制,真正扩大国有企业工资决定自主权;其次,要认识到国有企业最重要的资产是人才,要进一步推行市场化改革,用“利润共享”制度有效激励人才,防止人才流失。

  中国企业研究院首席研究员李锦表示,除了打破工资总额的固有管理模式,形成中长期激励机制也是促使国企薪酬改革落地的举措之一。预计有关部门将会出台股票期权、岗位分红、利润增量分享等中长期激励政策,激励并约束企业负责人着眼于长期效益,实现企业长远发展。

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